Urteil - Sozialversicherungsrecht

Mitarbeiter in Spielhallen regelmäßig nicht selbständig

Mitarbeiter in Spielhallen, die untergeordnete einfache Tätigkeiten verrichten, sind keine Selbständigen, sondern sozialversicherungspflichtige abhängig Beschäftigte, so das LAG Sachsen-Anhalt in einer aktuellen Entscheidung vom 13.03.2025 (Az. L 3 Ba 11/22).

Bei solchen Scheinselbständigen drohen dem Arbeitgeber hohe Nachzahlungen. Ist der Beschäftigte – wie im Regelfall – auch ein Arbeitnehmer, kann dieser ebenfalls regelmäßig erhebliche (Zahlungs-) Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen.

Der Sachverhalt:

Die Deutsche Rentenversicherung (DRV) hatte im Zuge einer Betriebsprüfung in einem Unternehmen, das den Betrieb von Spielhallen, zugelassenen Glücksspielautomaten, Unterhaltungsgeräten, zugelassenen Sportwetten und Wetten aller Art sowie den Betrieb von Schank- und Speisewirtschaft mit Alkoholausschank zum Gegenstand hatte, verschiedene Beschäftigungsverhältnisse, die allesamt als „Selbständige“ liefen, überprüft. Darunter befanden sich Servicekräfte, Spielhallenaufsichten und diverse weitere „Betreuungskräfte“, betraut etwa mit Wareneinkäufen oder der Kundenbetreuung vor Ort.

Nach Anhörung des Spielhallenbetreibers forderte die DRV vom Betreiber für den Prüfungszeitraum vom 1. Mai 2011 bis zum 30. Juni 2014 insgesamt Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von EUR 14.628,64 nach, da sie alle geprüften Mitarbeiter nicht als Selbständige ansah.

Die hiergegen seitens des Spielhallenbetreibers vor dem Sozialgericht bzw. dem Landessozialgericht erhobenen Klagen blieben – wie zu erwarten – erfolglos.

Die Entscheidung:

Das Sozialgericht wies in seiner Entscheidung auf die üblichen Abgrenzungskriterien zwischen Selbständigkeit und abhängiger Beschäftigung hin: Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) setze eine Beschäftigung voraus, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber persönlich abhängig sei. Bei einer Beschäftigung in einem fremden Betrieb sei dies der Fall, wenn der Beschäftigte in den Betrieb eingegliedert sei und dabei einem Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung umfassenden Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliege. Bei untergeordneten und einfachen Arbeiten sei regelmäßig eine Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation anzunehmen.

Hier überwögen die Merkmale für eine abhängige Beschäftigung der geprüften Mitarbeiter. Diese seien im streitgegenständlichen Zeitraum in den Betrieb der Klägerin eingegliedert gewesen und hätten deren Weisungen unterlegen. Insbesondere bei einfachen, typischen Arbeitnehmerverrichtungen legten bereits organisatorische Dinge betreffende Weisungen den Beschäftigten in der Ausübung seiner Arbeit fest, ohne dass es entscheidend darauf ankomme, ob der Arbeitnehmer seine Tätigkeit zu festen Arbeitszeiten in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers ausübe. Nach der Darstellung der Tätigkeiten hätten die Aufgaben in den einzelnen Schichten im Wesentlichen aus Reinigungstätigkeiten, Geld wechseln, Automaten befüllen, Snacks zubereiten, Kaffeekochen und Geld- und Quittungsausgabe an die Kunden bestanden. Die geprüften Mitarbeiter hätten darüber hinaus Schichtpläne zu erstellen, Wareneinkäufe zu realisieren und Überwachungsaufgaben auszuführen gehabt. Diese Tätigkeiten stimmten mit den im Berufsportal der Agentur für Arbeit („Berufenet“) benannten Tätigkeiten einer Spielhallenaufsicht völlig überein. Es handele sich zweifellos um typische und einfache Arbeitnehmerverrichtungen. Bei derartigen einfach gelagerten Tätigkeiten sei eine Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation und damit eine persönliche Abhängigkeit von einem Arbeitgeber eher anzunehmen als bei gehobenen Tätigkeiten (Hinweis auf Bundesfinanzhof [BFH], Urteil vom 24. Juli 1992 – VI R 126/88 –, juris, Rn. 20; Bundesarbeitsgericht [BAG], Urteil vom 26. Mai 1999 – 5 AZR 469/98, juris, Rn. 33).

Die geprüften Mitarbeiter seien organisatorisch in den von der Klägerin vorgegebenen Arbeitsprozess eingegliedert gewesen. Soweit diese bei der Erstellung der Schichtpläne hätten mitteilen können, wann sie arbeiten wollten, seien Formen flexibler Arbeitszeitgestaltung im Rahmen von Arbeitsverhältnissen nicht ungewöhnlich und insbesondere dort anzutreffen, wo für den Arbeitgeber nicht die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb zu einer bestimmten Zeit von Bedeutung sei, sondern die tatsächliche Erledigung bestimmter Arbeiten in einem vorgegebenen Zeitrahmen (Hinweis auf Hessisches Landessozialgericht [LSG], Urteil vom 12. Juli 2007 – L 8/14 KR 280/04 –, juris, Rn. 27).
Zudem habe der gezahlte Stundenlohn von 6,00 € bis 7,00 € in etwa dem Arbeitsentgelt eines vergleichbar eingesetzten sozialversicherungspflichtig Beschäftigten entsprochen und sei nicht so hoch gewesen, dass dieser eine auskömmliche kranken-, pflege- und rentenversicherungsrechtliche Eigenvorsorge zugelassen hätte.

Die geprüften Mitarbeiter hätten kein wesentlich ins Gewicht fallendes Unternehmerrisiko getragen, da sie regelmäßig eine Stundenvergütung erhalten hätten.

Dieser Argumentation des Sozialgerichts folgte auch das LSG vollumfänglich.

Bewertung:

Es ist immer wieder erstaunlich, welche Risiken viele Arbeitgeber mit dem Einsatz vermeintlich Selbständiger eingehen.

Im vorliegenden Fall waren nicht einmal ansatzweise Kriterien für eine tatsächliche Selbständigkeit ersichtlich. Vielmehr sollten den Mitarbeitern – von den Sozialgerichten betont – durch die gewählte Konstruktion bewusst jegliche Arbeitnehmerschutzrechte genommen werden.

Für Arbeitgeber lohnt sich ein solches Risiko in der Praxis kaum. Sie tragen nicht nur – wie hier realisiert – das Risiko erheblicher Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeträgen einschließlich des Arbeitnehmeranteils, ohne für diesen Arbeitnehmeranteil noch Rückgriffsmöglichkeiten auf den Arbeitnehmer zu haben. Hinzu kommen u.U. erhebliche Säumniszuschläge von 1 % der nicht abgeführten Sozialversicherungsbeiträge je Monat und damit 12 % pro Jahr. Besonders gravierend sein können ferner bei einem Arbeitsunfall etwa Rückgriffsansprüche seitens der Unfallversicherung.

Liegt auch ein Arbeitsverhältnis vor, wovon hier auszugehen war, drohen zudem seitens der Mitarbeiter erhebliche Nachforderungen etwa von zeitlich unbegrenzten Urlaubsansprüchen oder den beschäftigten Arbeitnehmer allgemein gewährten Sonderzuwendungen etc.