Urteil - Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung wegen Bedrohung und Beleidigung von Vorgesetzten

Bedroht ein Arbeitnehmer einen Vorgesetzten durch aggressives Auftreten und begründet dadurch die ernsthafte Befürchtung einer Tätlichkeit, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Körperkontakt oder die Erfüllung eines Straftatbestands sind dafür nicht erforderlich. Auch grobe Beleidigungen von Vorgesetzten sind nicht ohne Weiteres durch die Meinungsfreiheit geschützt.
So eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 14.04.2026, Az.: 2 SLa 3/26).

Der Sachverhalt:

Der Mitarbeiter und spätere Kläger war seit Juni 2015 als Produktionsmitarbeiter bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Er hatte einen Grad der Behinderung von 40 und war einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Im Betrieb galten Richtlinien für einen respektvollen Umgang und gegen Gewalt und Belästigung.

Im Oktober 2023 erhielt er eine Abmahnung wegen einer E-Mail an den Geschäftsführer und eine Personalverantwortliche, die er auch an weitere Personen versandt hatte. Anlass war ein seiner Ansicht nach bereits abgelaufenes Gewinnspiel. In scharfer Wortwahl warf er der „Teppichetage“ vor, ihn wie „Exkrement unter eurem Schuh“ zu behandeln und die Beschäftigten für dumm zu halten. Eine weitere Abmahnung folgte im Juli 2024, weil er entgegen ausdrücklicher Anweisung ausgeschleuste Verpackungsboxen ungeprüft wieder auf das Förderband gestellt hatte.

In der Nachtschicht vom 6. auf den 7. Mai 2025 kam es nach einer Produktionsstörung zu einer Auseinandersetzung. Der Vorgesetzte ordnete das sogenannte „Bulken“ an: Fertigware sollte zunächst lose aufgefangen und später verpackt werden. Nach den Feststellungen des LAG ging der Kläger wütend auf ihn zu, warf zwei gefüllte Boxen neben dessen Füße und näherte sich ihm bis auf etwa 20 Zentimeter. Dabei schrie er ihn wegen der Anweisung an. Sowohl der Vorgesetzte als auch ein beobachtender Kollege rechneten mit einem unmittelbar bevorstehenden körperlichen Eskalation.

Im anschließenden Personalgespräch zeigte der Kläger keine Einsicht. Er erklärte vielmehr, der Vorgesetzte habe keine Ahnung und sein Verhalten „verdient“. Nach Beteiligung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung sowie Eintritt der Zustimmungsfiktion beim Integrationsamt kündigte die Arbeitgeberin fristlos und hilfsweise ordentlich.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht Schwerin gab der Kündigungsschutzklage zunächst statt. Es hielt das Verhalten ohne Körperkontakt für nicht ausreichend schwerwiegend und vermisste eine einschlägige Abmahnung. Auch die Abmahnung wegen der E-Mail sollte entfernt werden. Auf die Berufung der Arbeitgeberin hin, änderte das LAG die erstinstanzliche Entscheidung und stellte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die fristlose Kündigung fest.

Nach § 241 Abs. 2 BGB müssen Arbeitnehmer auf die Rechte und Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen und Störungen des Betriebsfriedens vermeiden. Das LAG sah nach Vernehmung mehrerer Zeugen eine ernsthafte Bedrohung des Vorgesetzten als erwiesen an. Entscheidend war das Gesamtverhalten aus dem Werfen der Boxen, dem aggressiven Herantreten und dem Anschreien. Die Erklärungen des Klägers, er habe die Boxen lediglich verloren und sich zur besseren Verständigung genähert, überzeugten das Gericht nicht.

Ob das Geschehen strafrechtlich als Nötigung oder Körperverletzung einzuordnen war, ließ das LAG ausdrücklich offen. Ein Arbeitgeber muss einschüchterndes Verhalten auch unterhalb der Strafbarkeitsschwelle nicht hinnehmen. Selbst eine sachlich falsche Arbeitsanweisung hätte dieses Auftreten nicht gerechtfertigt. Eine konkrete Provokation durch den Vorgesetzten war nicht feststellbar.

Auch die Interessenabwägung fiel zugunsten der Arbeitgeberin aus. Die fehlende Einsicht und die Rechtfertigung des eigenen Verhaltens im Personalgespräch begründeten aus Sicht des LAG eine Wiederholungsgefahr. Die Arbeitgeberin musste eine erneute Eskalation auch während der Kündigungsfrist nicht riskieren. Ihre Schutzpflicht gegenüber den übrigen Beschäftigten überwog die etwa zehnjährige Betriebszugehörigkeit und die persönlichen Interessen des Klägers.

Anders als das Arbeitsgericht hielt das LAG auch die Abmahnung von 2023 für wirksam. Die E-Mail diente nach seiner Bewertung vorrangig der persönlichen Herabsetzung der Adressaten und war in ihrem Kontext nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt. Für die Gleichartigkeit von Abmahnung und Kündigungsgrund verlangte das Gericht kein identisches Fehlverhalten. Auch die Missachtung der Arbeitsanweisung von 2024 stand nach seiner Beurteilung in einem inneren Zusammenhang mit dem späteren Vorfall. Der Kläger konnte erkennen, dass weitere vergleichbare Pflichtverstöße seinen Arbeitsplatz gefährdeten. In beiden Fällen richtete sich das Fehlverhalten gegen Vorgesetzte beziehungsweise Vertreter der Arbeitgeberin und beeinträchtigte das betriebliche Miteinander.

Bewertung:

Die Entscheidung zeigt, dass eine arbeitsrechtlich erhebliche Bedrohung bereits durch das Zusammenspiel von Gestik, räumlicher Nähe und Worten entstehen kann. Ein tatsächlicher Schlag ist keine Voraussetzung. Auch ein aggressives und bedrohlich wirkendes Verhalten kann einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen.
Ob zugleich ein Straftatbestand erfüllt ist, ist für die arbeitsrechtliche Bewertung nicht entscheidend. Maßgeblich sind die Schwere der Pflichtverletzung, ihre Auswirkungen auf den Betriebsfrieden und die Zumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit.

Die Meinungsfreiheit schützt keine groben persönlichen Herabsetzungen oder Bedrohungen.

Ebenso bedeutsam war hier das Verhalten nach dem Vorfall: Die fortgesetzte Rechtfertigung verstärkte die negative Zukunftsprognose. Aus dem Urteil folgt deshalb kein Automatismus, wonach jede lautstarke Auseinandersetzung eine fristlose Kündigung trägt. Erforderlich bleiben ein belastbarer Nachweis, eine individuelle Interessenabwägung und die Prüfung milderer Mittel.

Aus Arbeitgebersicht ist gerade bei so langen Betriebszugehörigkeitszeiten stets eine sorgfältige Aufbereitung des Sachverhalts wichtig. Arbeitnehmer sollten sich davor hüten, zu versuchen, offenkundige Pflichtverletzungen im Nachhinein auch noch zu rechtfertigen. Falsche Rechtfertigungsversuche im Prozess beinhalten für einen Mitarbeiter zudem das Risiko einer Nachkündigung wegen versuchtem Prozessbetrug.