Urteil - Arbeitsrecht

Deutliche Verkleinerung des bisherigen Aufgabenbereichs nicht per Weisungsrecht des Arbeitgebers möglich

Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer nicht kraft seines Weisungsrechts eine neue Tätigkeit zuweisen, die eine deutliche Verkleinerung des bisherigen Aufgaben- und Verantwortungsbereichs beinhaltet. Hierzu bedarf es vielmehr einer Änderungskündigung.

So eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen vom 12.01.2026 (Az.: 4 SLa 454/25).

Der Sachverhalt:

Der klagende Arbeitnehmer war als Maschinen- und Wirtschaftsingenieur im Bereich der Ingenieurdienstleistungen tätig. Ihm oblag als Abteilungsleiter die Führung von zwei Abteilungen mit insgesamt 77 Mitarbeitern, aufgeteilt in vier Teams. Die Aufgaben eines Abteilungsleiters waren zudem in einer ausführlichen Stellenbeschreibung niedergelegt.

Aufgrund von Umstrukturierungs- bzw. Restrukturierungsmaßnahmen verkleinerte der Arbeitgeber einen zuvor aus vier Abteilungen bestehenden Bereich auf zwei Abteilungen und reduzierte zudem die qualitativen Anforderungen der Position. Den Kläger wies er mit Schreiben vom 18.06.2024 an, ab dem 01.07.2024 die Führung der Abteilung „eins“ als Abteilungsleiter zu übernehmen. Diese neue Abteilung bestand nur noch aus zwei Teams und insgesamt 18 Mitarbeitern.

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen diese Versetzung und bemängelte, dass die neu zugewiesene Tätigkeit geringerwertig sei und daher vom Arbeitgeber nicht kraft Weisungsrecht unmittelbar umgesetzt werden könne. Vielmehr bedürfe es hierzu einer Änderungskündigung.

Die Entscheidung:

Während der Arbeitnehmer mit seiner Klage beim Arbeitsgericht noch unterlag, gab ihm das LAG Niedersachsen vollumfänglich Recht:

„Voraussetzung der wirksamen Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit kraft Direktionsrechtes nach § 106 Satz 1 der Gewerbeordnung sei regelmäßig, dass die neu zugewiesene Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist. Beinhaltet die neu zugewiesene Tätigkeit eine deutliche Verkleinerung des bisherigen Aufgaben- und Verantwortungsbereichs, stelle dies in der Regel eine unzulässige Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten dar. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers diene nur der Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, beinhalte aber nicht das Recht zu einer Änderung des Vertragsinhalts.“

Eine solche unzulässige Änderung des Vertragsinhalts kraft Weisungsrechtes sah das LAG hier unter anderem darin, dass sich die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter aufgrund der Umstrukturierung um fast zwei Drittel reduziert hatte.

Mangels anderer Anhaltspunkte, so das LAG weiter, bestimme sich die Gleichwertigkeit grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich hieraus ergebenden Sozialbild. Deutliche Verkleinerungen des bisherigen Aufgaben- und Verantwortungsbereichs oder eine hierarchische Abstufung stellen in der Regel eine unzulässige Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten dar.

Bewertung:

Voraussetzung für eine wirksame Versetzung ist zunächst einmal, dass der Arbeitsvertrag des betroffenen Mitarbeiters eine wirksame Versetzungsklausel enthält oder aber eine solche Versetzung nach § 106 der Gewerbeordnung möglich ist, ferner muss die Weisung billigem Ermessen entsprechen.

Stets müssen die neu zugewiesenen Aufgaben „gleichwertig“ sein. Indiz hierfür können – wie im vorliegenden Fall – die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter sein, aber auch qualitative Anforderungen der Position und die sich daraus ergebenden bisherigen Aufgaben.

Eine Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten ist auch dann unzulässig, wenn – die bisherige Vergütung fortgezahlt wird (so schon BAG vom 24.10.2018, Az.: 10 AZR 19/18), selbst wenn der Arbeitnehmer formal seine bisherige Position behält. Die formal gleichbleibende Bezeichnung einer Funktion genügt somit nicht, wenn die tatsächlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten deutlich hinter der bisherigen Position zurückbleiben.

Umstrukturierungen, die zu einer deutlichen Verringerung der Verantwortlichkeiten und ggfs. auch Änderungen eines bestehenden Stellenprofils führen, überschreiten daher regelmäßig die Grenzen des Weisungsrechts.

Hier ist regelmäßig eine Änderungskündigung des Arbeitgebers erforderlich.