Urteil - Arbeitsrecht

Bonusziele zu spät mitgeteilt: Arbeitgeber haftet für entgangenen Bonus

Legt ein Arbeitgeber die für eine variable Vergütung maßgeblichen Unternehmensziele lediglich intern fest, ohne sie den Beschäftigten rechtzeitig mitzuteilen, kann er zum Schadensersatz verpflichtet sein. Nach Ablauf der Zielperiode ist eine wirksame Zielvorgabe grundsätzlich nicht mehr möglich.
So das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 22.04.2026, Az.: 10 AZR 28/25.

Der Sachverhalt:

Die Mitarbeiterin war als „Manager Finance“ beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag sah eine variable Bonusmöglichkeit in Höhe von 15 Prozent des Bruttojahreseinkommens vor. Die Höhe des Bonus hing sowohl von der individuellen Zielerreichung als auch von einem finanziellen Modifikator ab, der auf Unternehmenszielen beruhte.

Nach einer Betriebsvereinbarung sollten die konkreten Unternehmensziele zu Beginn jedes Jahres festgelegt werden. Für das Jahr 2022 teilte der Arbeitgeber der Mitarbeiterin diese Ziele jedoch nicht mit.

Im März 2023 zahlte er ihr einen Bonus von 8.012,37 Euro brutto. Dabei legte er eine individuelle Zielerreichung von 100 Prozent und einen finanziellen Modifikator von 49 Prozent zugrunde. Die Mitarbeiterin verlangte die Differenz zum vollständigen Zielbonus, insgesamt weitere 8.339,40 Euro brutto.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage zunächst ab. Die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht hatte dagegen Erfolg.

Die Entscheidung:

Das BAG sprach der Mitarbeiterin den beantragten Schadensersatz in Höhe von 8.339,40 Euro brutto zu.

Bei der einseitigen Festlegung von Unternehmenszielen handele es sich um eine Leistungsbestimmung des Arbeitgebers nach § 315 BGB. Es genüge deshalb nicht, die Ziele lediglich unternehmensintern festzulegen. Die Zielvorgabe müsse dem Arbeitnehmer gegenüber erklärt und ihm rechtzeitig mitgeteilt werden, damit die Ziele ihre Anreiz- und Motivationsfunktion erfüllen können. Beschäftigte müssten während der Zielperiode wissen, auf welche Ergebnisse der Arbeitgeber besonderen Wert lege und woran sie ihre Arbeitsleistung ausrichten sollten.

Nach Ablauf der Zielperiode könne eine unterbliebene Zielvorgabe nicht mehr sinnvoll nachgeholt werden. Die Arbeitsleistung lasse sich rückwirkend weder verändern noch an erst später mitgeteilten Zielen ausrichten. An die Stelle der Zielvorgabe trete deshalb grundsätzlich ein Anspruch auf Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung.

Bei der Berechnung des Schadens ist nach Auffassung des BAG grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die Ziele zu 100 Prozent erreicht hätte. Will der Arbeitgeber eine geringere Zielerreichung zugrunde legen, müsse er besondere Umstände darlegen und gegebenenfalls beweisen.

Der pauschale Hinweis auf ein wirtschaftlich schlechtes Geschäftsjahr genügte hierfür nicht. Auch die tatsächlich verfehlten Unternehmensziele ließen nicht ohne Weiteres den Schluss zu, dass diese bei rechtzeitiger Bekanntgabe ebenfalls verfehlt worden wären.

Ein Mitverschulden musste sich die Mitarbeiterin ebenfalls nicht anrechnen lassen. Bei einer einseitigen Zielvorgabe liegt die Initiativpflicht allein beim Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer muss ihn nicht zur Mitteilung der Ziele auffordern.

Bewertung:

Wer variable Vergütung an Unternehmensziele knüpft, muss diese Ziele nicht nur intern festlegen, sondern dem bonusberechtigten Beschäftigten auch rechtzeitig und nachweisbar mitteilen. Anderenfalls können sich Arbeitgeber später grundsätzlich nicht darauf berufen, die Ziele seien tatsächlich verfehlt worden.

Besonders bedeutsam ist, dass dies auch für Unternehmensziele gilt, die der einzelne Arbeitnehmer nur begrenzt beeinflussen kann. Nach Auffassung des BAG werden solche Ziele durch das Zusammenwirken der Beschäftigten innerhalb der jeweiligen wirtschaftlichen Einheit erreicht. Werden die Ziele allen betroffenen Mitarbeitern vorenthalten, kann der Arbeitgeber daher nicht ohne Weiteres einwenden, die fehlende Bekanntgabe sei wegen des geringen Einflusses des Einzelnen ohnehin nicht ursächlich gewesen.

Arbeitgeber sollten zunächst prüfen, ob ihr Vergütungssystem eine einseitige Zielvorgabe oder eine gemeinsam auszuhandelnde Zielvereinbarung vorsieht. Bei einer Zielvorgabe trägt der Arbeitgeber grundsätzlich allein die Verantwortung dafür, dass die Ziele rechtzeitig bestimmt und gegenüber den Beschäftigten erklärt werden.

Die Ziele sollten innerhalb der im Arbeitsvertrag, Bonusplan oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen Frist – regelmäßig zu Beginn der Zielperiode – mitgeteilt werden. Dabei sollte der Arbeitgeber den Zugang dokumentieren, etwa durch eine individuelle E-Mail, eine elektronische Empfangsbestätigung oder eine nachvollziehbare Veröffentlichung in einem für die Beschäftigten zugänglichen Vergütungsportal. Eine lediglich interne Freigabe durch die Geschäftsleitung oder den Konzern genügt nicht.

Die Ziele müssen außerdem konkret, verständlich und nach der bei ihrer Festlegung möglichen Prognose erreichbar sein. Empfehlenswert ist, sowohl die verwendeten Kennzahlen als auch deren Gewichtung, Schwellenwerte und Auswirkungen auf die Bonusberechnung eindeutig zu beschreiben. Soweit wirtschaftliche Veränderungen eine Anpassung der Ziele rechtfertigen können, müssen hierfür eine wirksame rechtliche Grundlage und ein transparentes Anpassungsverfahren bestehen. Auch Änderungen sind rechtzeitig mitzuteilen.

Unternehmen sollten ferner feste interne Abläufe mit klaren Verantwortlichkeiten einrichten. Dazu können Terminüberwachungen, Freigabeprozesse und Eskalationsmechanismen gehören.

Besteht ein Betriebsrat, sind zudem die betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems zu beachten.

Wurde eine Zielvorgabe versäumt, lässt sich dieser Fehler nach Ablauf der Zielperiode regelmäßig nicht mehr durch eine rückwirkende Festlegung heilen. Der Arbeitgeber sollte dann frühzeitig prüfen, ob Schadensersatzansprüche drohen und ob eine einvernehmliche Abrechnung oder Vergleichslösung sinnvoll ist. Will er eine geringere als die vollständige Zielerreichung zugrunde legen, muss er konkrete Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass die Ziele auch bei rechtzeitiger Mitteilung nicht erreicht worden wären. Der pauschale Hinweis auf ein „schlechtes Geschäftsjahr“ reicht hierfür nicht aus.

Arbeitnehmer sollten prüfen, ob und bis wann ihnen nach ihrem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Bonusplan konkrete Ziele vorgegeben werden müssen. Bleibt eine Zielvorgabe aus, empfiehlt es sich aus praktischen Gründen, den Arbeitgeber schriftlich um Mitteilung der Ziele zu bitten.

Rechtlich sind Arbeitnehmer bei einer einseitigen Zielvorgabe hierzu allerdings grundsätzlich nicht verpflichtet. Unterlassen sie eine Nachfrage, begründet dies nach der Entscheidung des BAG regelmäßig kein Mitverschulden.

Nach Erhalt der Bonusabrechnung sollten Arbeitnehmer kontrollieren, welche Ziele, Zielerreichungsgrade und Berechnungsfaktoren der Arbeitgeber zugrunde gelegt hat. Sie können eine nachvollziehbare Aufschlüsselung der Berechnung verlangen und sollten Einwände möglichst schriftlich erheben. Arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen sind dabei besonders zu beachten, da Bonus- und Schadensersatzansprüche andernfalls trotz ihrer Berechtigung verfallen können.

Die Entscheidung erleichtert Arbeitnehmern die Durchsetzung entsprechender Ansprüche erheblich. Sie müssen grundsätzlich nicht im Einzelnen darlegen, wie sie bei rechtzeitiger Kenntnis der Ziele anders gearbeitet hätten. Vielmehr ist bei der Schadensschätzung zunächst von einer Zielerreichung von 100 Prozent auszugehen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, konkrete Umstände für eine niedrigere Zielerreichung darzulegen und zu beweisen.