Urteil - Arbeitsrecht

Unwirksame Rückzahlungsklausel in Fortbildungsvertrag

Eine Rückzahlungsklausel in einem Fortbildungsvertrag ist unwirksam, wenn sie auch solche Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigen, zur Erstattung von Fortbildungskosten verpflichten soll, denen es unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

So das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung vom 21.10.2025 (Az.: 9 AZR 266/24).

Der Sachverhalt:

Die seit Oktober 2022 beim Arbeitgeber als Altenpflegerin beschäftigte Klägerin absolvierte eine arbeitgeberfinanzierte Fortbildung zur Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege. Hierfür wurde sie vom Arbeitgeber unter Fortzahlung ihrer Bezüge (fast EUR 12.000,00 ohne Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung) an den erforderlichen 81 Tagen der Fortbildung von der Arbeitsleistung freigestellt. Überdies übernahm der Arbeitgeber die Kurs- und Prüfungsgebühren in Höhe von EUR 3.550,40 brutto.

Im Fortbildungsvertrag verpflichtete sich die Arbeitnehmerin insgesamt fast EUR 15.000,00 an die Arbeitgeberin zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung mit Ablegung der Abschlussprüfung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ von der Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeberin beendet wird oder ein Aufhebungsvertrag infolge verhaltensbedingter Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin geschlossen wird.

Nach Abschluss der Fortbildung kündigte die Pflegerin (Arbeitnehmerin) Ihrerseits und wurde von der Arbeitgeberin aufgefordert, einen Teil der Fortbildungskosten – nämlich knapp EUR 9.400,00 – zurück zu zahlen.

Die Entscheidung:

Mit dieser Forderung konnte sich der Arbeitgeber letztlich auch vor dem Bundesarbeitsgericht nicht durchsetzen. Das BAG hielt, wie bereits die Vorinstanzen, die vom Arbeitgeber verwendete Rückzahlungsklausel für unwirksam:

Wie üblich bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen legte das BAG die vom Arbeitgeber verwendete Rückzahlungsklausel aus und kam im Hinblick auf den vom Arbeitgeber verwendeten Begriff des „Vertretenmüssens“ zu dem Ergebnis, dass dieser Begriff unklar sei und mehrere Interpretationen ermögliche.

Insbesondere könne die Klausel nach ihrem Wortlaut auch Rückzahlungspflichten auslösen, wenn der Arbeitnehmer wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit (z.B. nach einem Unfall oder einer schweren Erkrankung) das Arbeitsverhältnis kündigt.

Wenn die Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbracht werden könne, sei der arbeitsvertragliche Austausch sowieso gestört. Der Arbeitgeber könne die Qualifikation ohnehin nicht nutzen. Ein Interesse, die Arbeitnehmerin gleichwohl an das Arbeitsverhältnis zu binden oder sie zur Zahlung zu bewegen, sei in diesem Fall regelmäßig nicht billigenswert. Bei einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit könne die Arbeitnehmerin die Fortbildung im Arbeitsverhältnis nicht mehr abarbeiten. Wäre die vom Arbeitgeber verwendete Klausel wirksam gewesen, stünde die Arbeitnehmerin faktisch vor der Wahl, entweder eine Rückzahlung vorzunehmen oder nach Ablauf der Entgeltfortzahlung – ohne reale Gegenleistung des Arbeitgebers – im Arbeitsverhältnis zu verbleiben, nur um eine Rückzahlung zu vermeiden.

Bewertung:

Das Urteil betont zwar einerseits, dass wirksame Rückzahlungsklauseln grundsätzlich möglich seien, andererseits sind nach der Rechtsprechung aber extrem hohe Anforderungen an die Formulierungen zu stellen. Die pauschale Verknüpfung der Rückzahlung an vom Arbeitnehmer zu vertretende Gründe ist nach dieser Entscheidung unzulässig, da sie mehrdeutig ist.

Demzufolge sind nach dieser Entscheidung des BAG Rückzahlungsklauseln für den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligend im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und damit unwirksam, wenn sie auch solche Beschäftigten zur Rückzahlung verpflichten, die das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigen, weil es ihnen unverschuldet dauerhaft nicht möglich war, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dasselbe gilt, wenn bloße Fahrlässigkeit auf der Mitarbeiterseite dazu führt, dass eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit eintritt und die Beschäftigten aus diesem Grund vorzeitig das Arbeitsverhältnis beenden.

Die Entscheidung des BAG hat weitreichende Konsequenzen für Fortbildungsverträge in der Praxis. Eine Vielzahl der in der Vergangenheit verwendeten Fortbildungsvereinbarungen dürfte damit unwirksam sein. Arbeitnehmer/innen müssen eine Rückzahlung auch bei vorzeitigem Ausscheiden nicht befürchten.

Auch über die unzulässige – da benachteiligende – Rückzahlungsklausel hinaus, gibt es bei Fortbildungsverträgen zahlreiche Fehlerquellen, die zur Unwirksamkeit einer Rückforderung führen können. Dies können etwa sein eine zu lange Bindungsdauer oder eine intransparente Kostenstruktur.

Fortbildungsverträge sollten daher – unabhängig davon, ob es um deren Gestaltung für den Arbeitgeber geht oder ein Mitarbeiter mit einer Zahlungsaufforderung durch den Arbeitgeber konfrontiert wird – immer anwaltlich überprüft werden. Bei der Formulierung ist hohe Sorgfalt an den Tag zu legen. Keinesfalls sollten – in der Praxis immer wieder zu beobachten – routinemäßig alte Muster verwendet werden. Hier ist das Scheitern der Rückzahlungsforderung vorprogrammiert.